İş sözleşmesi feshedildiğinde haklarınız nelerdir?

İş sözleşmesinin sona ermesi, çalışan açısından çoğu zaman belirsizlik ve kaygı dönemi anlamına gelir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat, sözleşmenin nasıl ve hangi gerekçeyle sona erdiğine bağlı olarak işçiye çeşitli haklar tanır. Bu yazıda, fesih sonrasında en sık gündeme gelen hakları ve dikkat edilmesi gereken süreleri genel hatlarıyla ele alıyoruz.

Fesih türü neden önemlidir?

İşçinin hangi haklara sahip olacağını belirleyen ilk unsur, sözleşmenin sona erme şeklidir. Uygulamada başlıca üç durumla karşılaşılır:

• Bildirimli (süreli) fesih: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, kanundaki bildirim sürelerine uyularak sona erdirilmesidir.
• İşverenin haklı nedenle derhal feshi: İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler veya ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller gibi durumlarda işveren sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir.
• İşçinin haklı nedenle derhal feshi: Ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarına uyulmaması veya işçinin onurunu zedeleyen davranışlar gibi 24. maddede sayılan hâllerde işçi sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

Hangi fesih türünün söz konusu olduğu, tazminat haklarını doğrudan etkiler. Bu nedenle fesih bildiriminde yazılı olan gerekçenin dikkatle okunması ve saklanması gerekir.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Tazminata hak kazanabilmek için kural olarak aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Ayrıca sözleşmenin, kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi aranır. Bunlar arasında şunlar yer alır:

• İşverenin, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi,
• İşçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi,
• Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik ya da yaş dışındaki koşulları tamamlayarak ilgili kurumdan yazı alınması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• İşçinin ölümü.

Tazminat, her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de orantılı ödeme yapılır. Hesaplamada çıplak ücretin yanında düzenli olarak sağlanan yol, yemek ve benzeri parasal menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatının yasal bir tavanı bulunur ve bu tavan her yıl iki kez güncellenir.

İhbar tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. İş Kanunu'nun 17. maddesine göre bildirim süreleri şöyledir:

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
• Üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta.

Bu sürelere uyulmadan fesih yapılırsa, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Haklı nedenle derhal fesih hâlinde ise kural olarak ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, son ücret üzerinden kendisine ödenir. Yıllık izin süresi, hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olanlar için 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için 20 gün, on beş yıl ve daha fazla olanlar için 26 gündür. İzinlerin kullanıldığını ispat yükü kural olarak işverendedir; bu nedenle imzalı izin formları önemli bir delildir.

Diğer işçilik alacakları

Fesihle birlikte ödenmemiş ücretler, fazla çalışma ücretleri, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de talep edilebilir. Bu alacakların ispatında bordrolar, banka kayıtları, puantaj cetvelleri, işyeri giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir.

İşe iade hakkı

Belirli koşulları taşıyan işçiler, geçerli bir neden olmaksızın yapılan fesihlere karşı işe iade talep edebilir. Bunun için genel olarak şu koşullar aranır:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması,
• İşçinin işveren vekili konumunda olmaması.

İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe başlatılmaması hâlinde kanunda öngörülen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret gündeme gelir.

Zorunlu arabuluculuk ve zamanaşımı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir dava şartıdır. Arabuluculuk aşamasında taraflar uzlaşırsa, imzalanan anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge hükmündedir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ücret alacakları için zamanaşımı süresi beş yıldır. Sürenin başlangıcı alacağın türüne göre değişebileceğinden, hak kaybı yaşamamak için fesih tarihinden sonra gecikmeden değerlendirme yapılması önerilir.

İbraname imzalarken dikkat

İşten ayrılırken imzalanması istenen ibranameler, Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesindeki geçerlilik koşullarını taşımalıdır: ibra sözleşmesi yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden yapılmamalı, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli ve ödeme banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu koşulları taşımayan ibranamelerin geçerliliği tartışmalı hâle gelir.

Sonuç

Fesih sonrasında hangi hakların doğduğu; fesih türüne, kıdeme, işyerinin büyüklüğüne ve sözleşmenin niteliğine göre değişir. Fesih bildirimi, bordrolar, banka kayıtları ve yazışmalar gibi belgelerin saklanması ve sürelerin takip edilmesi, hakların korunmasında belirleyici rol oynar.